Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Как написать приказ о наказании сотрудника за несвоевременную подготовку документов

Как написать приказ о наказании сотрудника за несвоевременную подготовку документов

Как написать приказ о наказании сотрудника за несвоевременную подготовку документов

Приказ о наказании работника

Выполнять свои рабочие обязанности необходимо на любой должности. На каждой есть свои правила, установленные компанией и, конечно, Трудовым Кодексом РФ.

Однако не все сотрудники являются ответственными людьми. Возникают и такие ситуации, когда работник решил не выполнять какие-либо обязанности или даже нарушить некоторые установленные работодателем правила. В нашей статье мы поговорим о том, как именно может выглядеть приказ о наказании работника и каким может быть наказание.

Вопреки желанию разгневанного руководителя, их список достаточно невелик, а еще существуют ограничения по каждому из возможных наказаний.

Об ответственности за проступки на рабочем месте – далее. Когда один из сотрудников в организации, таким образом он совершает дисциплинарный проступок. К подобному проступку можно отнести как неисполнение рабочих обязанностей как таковых, так и ненадлежащее их исполнение. В также указано, что наказанием при таких проступках служат дисциплинарные взыскания.

В также указано, что наказанием при таких проступках служат дисциплинарные взыскания. Согласно , есть три варианта :

  1. Замечание. Часто руководитель просто выносит устное замечание, предупреждая работника о возможных последствиях в случае повтора случившегося;
  2. Выговор. Для назначения выговора нужно приложить несколько больше усилий. Потребуется документально подтвердить совершенный дисциплинарный проступок. Только после этого уже составляется выговор. Подобная мера назначается при «средних» нарушениях;
  3. Увольнение. Подобная мера применяется уже в случаях серьезных проступков. Согласно , подобными могут являться: выход на рабочую смену , неоднократное неисполнение своих рабочих обязанностей, прогул ( смены без предупреждения) и т.д.

Особенно стоит отметить, что к дисциплинарным нарушениям относятся и случаи воровства. Хищение в небольших размерах может быть совершено как у других лиц, так и у самого работодателя.

В таком случае помимо увольнения по статье работник может получить и уголовное наказание за содеянное. После того как вина работника будет документально подтверждена и не останется сомнений в том, что он действительно совершил нарушение, уже составляется приказ.

Регламентированной формы для подобного приказа нет, составляется он в зависимости от требований самой организации, в более или менее свободной форме. Единственное требование, которое может к нему быть применено – приказ должен быть вынесен в течение месяца со дня совершения проступка работником.

Приказ о наложении взыскания по дисциплинарным нарушениям заполняется на бланке организации.

Документ стандартно может состоять из:

  1. Номера приказа, даты составления, а так же подписей как самого работника, так и руководителя;
  2. Самого приказа по объявлению выговора или замечания. Либо же, если проступок является достаточно серьезным, то и увольнения.
  3. Полного названия организации, компании или предприятия, в которой назначается данный приказ;
  4. Краткого описания совершенного дисциплинарного проступка и даты произошедшего;

Стоит отметить, что дисциплинарное взыскание носит временный характер. Если у сотрудника не будет более выговоров, то дисциплинарная ответственность прекращается спустя год.

Однако руководитель может издать приказ, который избавит работника от нее раньше указанного срока. Подобное производится по желанию руководства, заявлению от самого работника, а так же по заявлению от профсоюза, если таковой имеется.

в формате .doc

Распоряжение о привлечении к дисциплинарной ответственности: образец приказа

» Главная / Трудовое право / Ответственность / ДисциплинарнаяНазадОпубликовано: 14.05.2016Время на чтение: 8 мин02508Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности — это единственное основание для увольнения или применения другого взыскания (выговор, замечание) к сотруднику, нарушившему дисциплину.Конечно, кроме увольнения, можно и по другому наказать виновника, но правила о применении наказания нарушать нельзя, чтобы не попасть под пресс ГИТ или прокуратуры.

  1. Важные моменты
  2. Когда составляется?
  3. Основания и функции приказа
  4. Как правильно составить документ?
  5. Исполнение приказа

Дисциплинарными нарушениями считаются все действия работника в процессе его трудовой деятельности, которые противоречат условиям, заключенного с работодателем, трудового договора.

Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ за неисполнение трудовых обязанностей у работодателя есть право применения к такому работнику дисциплинарных мер наказания.

Работника могут наказать:

  1. при других нарушениях.
  2. за неисполнение приказа или положения, изданного работодателем, касающегося изменения нормативов труда;
  3. за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  4. за недобросовестное исполнение своей работы или при отказе от ее выполнения без уважительной причины;
  5. за нарушение должностной инструкции;

ПредупреждениеСуть наказания в виде замечания, предупреждающего сотрудника о неправильности его поведения, и призыве к соблюдению принятых договорных обязательств, заключается больше к воспитательной мере воздействия. В плане правового воздействия замечание является более мягкой формой наказания по сравнению с выговором.

ВыговорСуть наказания в виде замечания, предупреждающего сотрудника о неправильности его поведения, и призыве к соблюдению принятых договорных обязательств, заключается больше к воспитательной мере воздействия. В плане правового воздействия замечание является более мягкой формой наказания по сравнению с выговором. УвольнениеУвольнение является крайней мерой дисциплинарного воздействия, когда остальные меры взысканий за правонарушение сотрудника оказываются недостаточными.

Наказание в виде увольнения может применяться, например, за прогул работника.Использование перечисленных видов наказаний не должно обязательно применяться в последовательности, от более мягкого взыскания к более строгому наказанию. Насколько строгим должно оно быть, зависит от значимости поступка, совершенного работником, а также от обстоятельств, в которых это происходило.

Притом, следует учитывать: за каждый поступок может (согласно части 5 статьи 193 ТК) применяться только одно взыскание.На основании ходатайства главного инженера ООО «Планета» Николаева Н.Н. от 07.07.2018, учитывая добросовестное выполнение своих должностных обязанностей Сергеевым С.С. и руководствуясь ст. 194 Трудового кодекса РФПРИКАЗЫВАЮ: 1.

и руководствуясь ст. 194 Трудового кодекса РФПРИКАЗЫВАЮ: 1. Снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, ранее наложенное Приказом № 352к 03.02.2018 года, с Сергеева Сергея Сергеевича, начальника ремонтного участка. 2. Снять меру материального воздействия в виде не выплаты вознаграждения по итогам работы за 2021 год.

с Сергеева С.С. ранее наложенную Приказом № 352к 03.02.2018 года, табельный № 689. 3. Делопроизводителю отдела кадров ООО «Планета» в течение одного рабочего дня подготовить копию приказа и направить в отдел кадров, бухгалтерию. 4. Главному инженеру ООО «Планета» ознакомить Сергеева С.С.

с данным приказом в течение трех рабочих дней под расписку н направить копию приказа с распиской об ознакомлении в отдел кадров.Заместитель директора по персоналу К.К. АлексеевАбсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание.

В большинстве случаев в качестве такового выступает:

  1. а также акт, фиксирующий проступок и объяснительная записка.
  2. докладная записка или служебная записка от начальника того структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,

Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.В связи с тем. что в ночь с 12 на 13 марта 2021 года сторож С.С. Сидоров отсутствовал на дежурстве без уважительных причин в течение часа, с 23:00 до 24:00.

и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФПРИКАЗЫВАЮ: 1.

За нарушение трудовой дисциплины объявить замечание С.С.

Сидорову. 2. Ответственному за кадровый учет А.А. Андреевой ознакомить с настоящим приказом С.С.

Сидорова под подпись. Основания: служебная записка начальника службы безопасности от 14.03.2018, объяснительная записка С.С.

Сидорова от 14.03.2018. Директор Петров П.П.

С приказом ознакомлен С.С. СидоровНапомним, к основным обязанностям работника, в частности, относятся (ч.

2 ст. 21 ТК РФ):

  1. соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  2. соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  3. выполнение установленных норм труда;
  4. соблюдение трудовой дисциплины;
  5. добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
  6. бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

Соответственно, неисполнение обязанностей по трудовому договору, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя представляют собой дисциплинарные проступки, за которые работнику может грозить дисциплинарная ответственность.Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).Дисциплинарными взысканиями в порядке возрастания их строгости являются (ч.

1 ст. 192 ТК РФ):

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

Но применение взысканий именно в таком порядке вовсе необязательно. Ведь строгость дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако нужно учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч.

5 ст. 193 ТК РФ).В соответствии с положениями статьи 193 ТК РФ перед тем, как выпустить приказ, вменяющий наказание, требуется письменное оформление оснований для его издания. С этой целью:

  1. после рассмотрения объяснения работника (при его наличии), руководитель выносит свой вердикт в докладной записке, направленной вышестоящему руководителю;
  2. При совершении серьезных дисциплинарных нарушений создается специальная комиссия для проведения внутреннего расследования, чтобы объективно оценить степень тяжести их последствий. Необходимость в расследовании обязательно возникает при наличии несчастных случаев, произошедших по вине работника. В этой ситуации руководитель предприятия может, а иногда и обязан, передать материалы расследования в правоохранительные органы. В этом случае срок применения взыскания не может превышать 6 месяцев с момента совершения поступка, а в случае расследования неправомерных действий в финансовой и хозяйственной сфере – не должен превышать двух лет, т. к. исключается срок расследования уголовного дела.
  3. Если он не согласен с содержанием предъявленного документа и отказывается его подписывать, исполнитель обязан отказ от подписания зафиксировать в виде акта.
  4. Приказ о назначении взыскания должен предъявляться работнику для того, чтобы он с ним ознакомился под роспись. Срок ознакомления с приказом составляет 3 дня с момента его выпуска.
  5. непосредственный руководитель нарушителя должен затребовать от него объяснение причин поступка. Объяснительная должна предъявляться в письменном виде;
  6. На основании предъявленных документов издается приказ. Происходить это должно в срок, не превышающий один месяц с момента совершения нарушения. Время нахождения сотрудника на больничном листе, в отпуске, а также период времени, необходимый для рассмотрения вопроса органом, представляющим интересы работника, в этот срок не входит.
  7. при отказе работника писать объяснительный документ, по окончании двух рабочих дней с момента обращения к нему начальника, об этом факте составляется Акт. Отсутствие объяснения не является причиной для отмены наказания;

Предлагаем ознакомиться Дисциплинарное взыскание это замечаниеКаждый взрослый хоть раз в жизни поступал на работу.

Начинается всё приятно: договорённости, обязательства, надежды. Но случается всякое: порой работник нарушает свои производственные обязанности, умышленно или по незнанию. И тогда наступает ответственность. Дисциплинарное взыскание: виды, основания Меры воздействия дисциплинарного характера применяются к работнику за несоблюдение трудовых договорённостей и взятых на себя обязательств по режиму работы, выполнению распоряжений руководства, соблюдению норм охраны труда и других нюансов трудовых отношений, признанных законом обязательными.

Дисциплинарное взыскание: виды, основания Меры воздействия дисциплинарного характера применяются к работнику за несоблюдение трудовых договорённостей и взятых на себя обязательств по режиму работы, выполнению распоряжений руководства, соблюдению норм охраны труда и других нюансов трудовых отношений, признанных законом обязательными.

Наниматель может лишь выбрать дисциплинарные взыскания из перечня, предусмотренного Трудовым кодексом, а для отдельных категорий работников — дисциплинарными уставами: изобретать санкции самостоятельно запрещено. Произойти это может в таких случаях:

  1. если работодатель сам изъявил желание сократить срок наказания;
  2. если поступила просьба от руководителя данного работника;
  3. если просьба была направлена от одного из представительных органов, в частности профсоюза.
  4. если работник подал заявление, и оно было удовлетворено работодателем;

Это интересно: Служебка на выговор образец 2021 годДля того, чтобы освободить служащего от взыскания дисциплинарного характера до установленного законодательством срока, обычно издают соответствующий приказ.

Каждый работник должен стремиться минимизировать вероятность получения дисциплинарного взыскания, для чего достаточно просто соблюдать трудовую дисциплину и добросовестно выполнять свои обязанности. К дисциплинарным взысканиям относятся выговор, увольнение и некоторые другие, менее популярные на практике, виды санкций.Для печати данного документа используется фирменный бланк компании, также обязательно производится его регистрация в специальном журнале. Образец приказа о дисциплинарном взыскании: ПРИКАЗ 22.11.2016 г.

Санкт-Петербург В связи с ненадлежащим исполнением заведующим складом Кириленко Максимом Сергеевичем трудовых обязанностей, которые были возложены на него согласно трудовому договору № 12 от 04.08. 2021 и должностной инструкции заведующего складом от 15.

02. 2013, выразившимся в несвоевременной отгрузке товара заказчику, ПРИКАЗЫВАЮ: Объявить заведующему склада Кириенко Максиму Сергеевичу выговор. Основание:

  • Докладная записка руководителя логистического отдела Спиридонова А.Н. от 15.11.2016.
  • Объяснительная сотрудника от 16.11.2016.
  • Акт о совершении сотрудником дисциплинарного проступка №37 от 19.11.2016.

Директор ООО «Логистик Энтерпрайз» Никитенко Л.П.После полного заполнения приказ должен быть передан на ознакомление и подпись руководителю организацией или иному лицу, имеющему право на подписание подобных документов. Единой формы распоряжения работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности закон не устанавливает.

В отличие от оснований применения взысканий в трудовой деятельности. И порядка привлечения к ответственности.Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!Задать вопросБесплатная консультация юристаОтветим на ваш вопрос за 5 минут!Работник вправе оспорить изданный приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Он может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. А может подать в суд исковое заявление в о дисциплинарном взыскании.

Поэтому создавая приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания убедитесь в наличии правовых оснований.Ответственный за работу с кадрами сотрудник должен составить документы, которые подтверждали бы факт нарушения трудовой дисциплины или правил трудового распорядка.

И подготовить письменные доказательства того, что работник знал эти правила. Это может быть пункт трудового договора. Лист ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка или иного документа, который нарушил работник.

Если обязанность работника документально не зафиксирована, шанс на отмену взыскания достаточно большой.К некоторым работникам работодатель может применить взыскание за аморальный проступок.

В основном, это люди, которые осуществляют воспитательную функцию (учителя, воспитатели). Но нужны письменные доказательства проступка.К приказу прилагается заверенная копия, а также весь пакет документов, касающихся проступка, за которое лицо было наказано.Например, при тяжелых проступках это могут быть документы, подтверждающие необходимость дисциплинарного взыскания, по ряду обстоятельств, которые задокументированы.

Также при материальной ответственности или штрафе составляются дополнительные документы, которые прикладываются к приказу.Образец заполнения приказа о дисциплинарном взыскании заполнения приказа о дисциплинарном взыскании Порядок В случае совершения сотрудником проступка, предусматривающего ответственность дисциплинарного характера, начальник организации в первую очередь должен позаботиться о составлении документа, фиксирующего нарушение.

Для этих целей можно использовать докладную, данные, полученные с проходной, и прочие бумаги, которые могут служить в качестве подтверждения совершенного проступка. Например, чтобы составить акт об отсутствии служащего на рабочем месте, необходимы свидетели, которые поставят свои подписи на подготовленном документе, что будет служить подтверждением факта нарушения трудовой дисциплины.
Например, чтобы составить акт об отсутствии служащего на рабочем месте, необходимы свидетели, которые поставят свои подписи на подготовленном документе, что будет служить подтверждением факта нарушения трудовой дисциплины. Затем начальник должен потребовать, чтобы сотрудник предоставил ему объяснение в письменном виде.Специальной формы приказа, в котором сообщается о принятом дисциплинарном наказании работника, законодательством не предусмотрено.

Каждое предприятие или организация могут использовать самостоятельно разработанный бланк для его написания или существующую унифицированную форму этого документа. За неимением таких бланков можно использовать стандартный лист формата А4.

Допускается изложение текста приказа, как в печатном виде, так и вручную.В тексте приказа должны содержаться сведения:

  1. о предоставленных документах, подтверждающих действительность случившегося правонарушения, ставших основанием для оформления данного приказа.
  2. о причине, послужившей поводом для взыскания, с подробным изложением обстоятельств, случившегося нарушения, и дате его совершения;
  3. об организации, предприятии или ином юридическом лице, являющимся работодателем виновного сотрудника;
  4. о самом сотруднике с указанием его ФИО, должности и конкретного места трудовой деятельности;
  5. о виде самого наказания (замечании, выговоре или увольнении);

Порядок оформления приказа:

  • Ниже излагается суть совершенного правонарушения, указывается дата его совершения, и кем оно было совершено (ФИО работника).
  • Далее по центру пишется название документа «Приказ» с указанием номера в соответствии с внутренним документооборотом и кратким обозначением сути документа.
  • В шапке приказа указывается подробное наименование предприятия, как юридического лица, например, ЗАО, ООО, ИП и т.

    д.

  • Далее пишется распоряжение руководителя «Приказываю вынести сотруднику (снова повторяется его ФИО) выговор, объявить замечание, или уволить его. Указываются основания для такого распоряжения (докладная и объяснительная записка, или составленный акт).
  • Строкой ниже указывается название населенного пункта расположения предприятия и дата оформления приказа: число, месяц (указывается прописью), и текущий год.

За один проступок можно применить только один из видов взыскания.

Это замечание, выговор или увольнение.

Специальные нормативные акты (законодательные, не локальные) могут закрепить и иные виды взысканий. А выбирает вид, конечно, работодатель.Если решено применить увольнение, то должно быть соответствующее основание (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Тогда можно издать только приказ об увольнении с работы.

В судебных делах по искам о восстановлении на работе этого документа и оснований для его вынесения будет достаточно для обоснования правовой позиции.Предлагаем ознакомиться Как получить диплом установленного образцаНельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка беременную женщину. ОБЯЗАТЕЛЬНО у работника до издания приказа о дисциплинарном взыскании работодатель запрашивает объяснения.

И следует оценить объем его вины и наличие обстоятельств, свидетельствующих об ее отсутствии.Работодатель обязан ознакомить работника с приказом. В качестве доказательств ознакомления от работника отбирается подпись, при отказе работника составляется акт об отказе от подписи.За совершение дисциплинарного проступка, а именно: допуск 12 октября 2021 года работников на стройплощадку при отсутствии оградительных устройств н без применения работниками средств индивидуальной защитыПРИКАЗЫВАЮ:1. Объявить начальнику участка Потапову Павлу Потаповичу выговор.Основание: предписание специалиста по охране труда Иванова И.И.

от 12 октября 2021 г., объяснительная записка начальника участка Павлова П.П.

от 12 октября 2021 г., пункт 5.3 должностной инструкции начальника участка, пункт 26 Инструкции по охране труда ОТ-116/02.Генеральный директор Сидоров С.С.Согласно статье 194 ТК РФ взыскание с работника снимается автоматически через год, при условии отсутствия нового дисциплинарного правонарушения в течение года с дня наложения на него прежнего взыскания. Для этого не требуется издание нового приказа.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Также взыскание может сниматься досрочно раньше одного года с момента его наложения по инициативе руководителя или самого работника.

С этой целью издается новый приказ о досрочном снятии взыскания. В нем указывается:

  1. основания для снятия;
  2. сведения об изданном приказе в связи с наказанием: его номер и дата.
  3. причина досрочного аннулирования взыскания;

Руководитель также обязан ознакомить работника с этим приказом.

После ознакомления с документом о досрочном снятии наказания работник будет считаться свободным от него.Важно! Согласно принятого Правительством Постановления факты взысканий в виде замечания и выговора в трудовые книжки не вносятся.

К увольнению в виде наказания это не относится.

Запись об этом отдел кадров обязан внести в книжку, так как это связано с расторжением трудового договора.

  1. Если дисциплина нарушена опьянением работника, его нужно отстранить от работы. Приказ об отстранении — обязательное приложение к приказу по дисциплине.
  2. Если за нарушением следует увольнение провинившегося, приказ Т-8 издаётся не на основании актов или объяснений, а на основании приказа по дисциплине.
  3. Применять наказание можно в течение месяца с момента наложения взыскания, то есть, с даты приказа по дисциплине. При этом болезнь или отпуск виновника этот срок продляют.

Предлагаем ознакомиться: Добавят ли пенсионный возразст во фсинДорогие читатели, информация в статье могла устареть.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему,звоните по телефонам:Или на сайте. Это быстро и бесплатно!Трудовое законодательство не предполагает каких-либо негативных явлений из-за применения к нему дисциплинарного взыскания.

С правовой позиции сотрудник будет находиться в состоянии «нарушителя» трудовой дисциплины ещё год после применения к нему дисциплинарной ответственности. Возможно, он будет ощущать некое моральное давление в связи с выговором или замечанием в личном деле.Естественным результатом дисциплинарной ответственности является применение дополнительных мер воздействия на сотрудника со стороны начальства:

  1. снятие процентной надбавки. Например, работник получал дополнительные деньги за высокие результаты в труде, но, в свете нарушений трудовой дисциплины, будет нелогично признавать его работу достойной дополнительной оплаты;
  2. перенос отпуска . Во многих фирмах отпуск в летние месяцы является серьёзным поощрением сотрудника.
  3. лишение премии;

Неоднократные дисциплинарные проступки становятся основанием для увольнения сотрудника. Этот факт является наиболее частой причиной замечания или выговора.Вряд ли хорошего специалиста за единственное опоздание «отметят» выговором.

Вероятнее всего, начальник удовлетвориться устным внушением и получением письменных объяснений.Потому официальный выговор с соблюдением всех формальностей, является для работника последним предупреждением – если такое повториться, трудовые отношения завершаться в соответствии с законом.Вообще, работодатель может применить следующие санкции в отношении проштрафившегося:

  1. сделать замечание;
  2. объявить выговор;
  3. уволить по статье.

Но до того, как привлечь к дисциплинарной ответственности, он обязан истребовать с сотрудника письменное объяснение тому, что случилось.

На это провинившемуся отводится два дня.Требование подчиненный может и отклонить (это его право). Однако этот факт не будет означать для нанимателя невозможность применения санкций (ст.193 ТК).

В этом случае составляется соответствующий акт. Привлечение человека к любому виду ответственности предполагает издание определённого акта.При нарушении трудовой дисциплины наниматель должен выпустить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора и т.д.), иначе взыскание не применить.Соответствующее положение установлено в статье 193 ТК РФ.Статья 193.

Порядок применения дисциплинарных взысканийДо применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.Составляется приказ после выяснения всех обстоятельств дела, получения объяснений работника и выбора надлежащей санкции.Хотя подписывается документ руководителем юридического лица, формулирует его текст другой специалист.

Это может быть начальник подразделения, где трудится нерадивый работник, или специалист по кадрам, а может и сотрудник канцелярии. Словом, в каждой организации делопроизводство построено по-разному.За неправильные начисления главный бухгалтер несёт ответственность по п.4.1 инструкции. Таким образом, нарушение главным бухгалтером Ф.И.О.

своих должностных обязанностей выявлено 23.11.13 г.

У работника затребованы письменные объяснения, в которых главный бухгалтер пояснил, что ошибочно начислил совместителям заработную плату в размере 100 %.С учётом изложенного и норм статей 192 и 193 ТК РФ приказываю:

  • Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
  • Привлечь главного бухгалтера Ф.И.О. к дисциплинарной ответственности и объявить ему выговор.
  • Начальнику ОК Ф.И.О. обеспечить ознакомление работника с приказом под роспись в течение 3 трудодней.
  • На время действия выговора лишить работника установленных коллективным договором вознаграждений и премий.

Основание: акт проверки от 23.11.13 г., письменные объяснения главного бухгалтера Ф.И.О.

Начальник на свое усмотрение может привлекать работника к дисциплинарной ответственности.Бесплатная консультация юристаОтветим на ваш вопрос за 5 минут!Бесплатная консультация юриста Предлагаем ознакомиться Образец и правила составления жалобы в трудовую инспекцию на работодателяОтветим на ваш вопрос за 5 минут!

  1. обо всех причинах, которые привели к дисциплинарному нарушению. Например, если человек был наказан в связи с прогулом, то он может предоставить информацию и документы, подтверждающие наличие уважительной причины.
  2. о фактах, касающихся проступка;

В конце документа требуется указать на признание собственной вины или на факт необоснованности действий со стороны начальника.Если несмотря на объяснительную руководитель издал приказ, то работник может обратиться для обжалования в:

  1. суд;
  2. комиссию по трудовым спорам.
  3. трудовую инспекцию;

Для этого человек должен подать исковое заявление. Для принятия решения в пользу сотрудника, гражданин обязан предоставить доказательства того, что выговор был назначен неправомерно. Хотя форма для рассматриваемого распоряжения в законодательных актах не закреплена, этот документ должен иметь определённую структуру.

Для лучшего понимания содержание удобнее будет разделить на 3 части.Вводная часть несёт в себе техническую информацию. Она состоит из следующих пунктов:

  • Дата и регистрационный номер, позволяющие отслеживать судьбу принятого решения в документообороте организации;
  • Наименование юридического лица;
  • Название. Обычно подобного рода документы озаглавлены фразой «Приказ о наложении дисциплинарного взыскания»

Данный структурный элемент раскрывает причины привлечения работника к дисциплинарной ответственности.Необходимо дать сжатую характеристику обстоятельств проступка.Описание должно кратко и чётко сообщать информацию о дате нарушения, конкретных действиях или бездействиях работника, об ущербе интересам организации, который был нанесён деянием.

ВНИМАНИЕ: Рекомендуется указывать нормы законодательных или локальных нормативных актов, которые были нарушены.Например, если сотрудник опоздал, то следует указать:

  • Пункт Правил внутреннего трудового распорядка, где установлен режим труда в организации;
  • Ссылку на статью 21 ТК РФ, где содержится обязанность работника неукоснительно исполнять требования ПВТР.
  • Ссылку на пункт трудового договора, который был нарушен;

Кажется, что такие подробности излишни, но эти детали точно пригодятся при возможном обжаловании приказа.

Кроме того, сам работник будет видеть, что привлечение к ответственности было основано не на личной неприязни, но на объективных фактах.Сотрудник сам подписывал трудовой договор, знакомился с требованиями локальных актов, так что пенять следует на себя, а не на руководство.Здесь указывается принятое решение руководителя и нормы закона, которые дают директору соответствующие полномочия. Резолютивная часть включает в себя:

  1. Перечень документов, которые послужили основанием для начала разбирательства. Это может быть акт об опоздании, докладная записка начальника подразделения или иной документ, с помощью которого было зафиксировано нарушение. Обязательно должна быть упомянута объяснительная сотрудника, где он комментирует сложившуюся ситуацию.Если таковой не было предоставлено, то в приказе должна быть ссылка на акт о том, что пояснения своим действиям в письменном виде он давать отказался;
  2. Ссылку на статьи 192 и 193 ТК РФ, где регламентирован порядок привлечения к дисциплинарной ответственности;
  3. Должность, фамилию и инициалы и подпись руководителя.
  4. Собственно решение: кого (с указанием фамилии и должности) и как следует привлечь к ответственности (назначить замечание или выговор). В виде дополнительной меры воздействия может быть предусмотрено, например, лишение премии;

В конце документа желательно оформить поле, где привлечённый к ответственности работник позже сделает запись о своём ознакомлении с принятым решением.ВАЖНО: Все перечисленные пункты касаются только взысканий в виде замечания или выговора.Действующим законодательством не установлено никаких требований к содержанию приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, за исключением формы Т-8 (бланка приказа на увольнение, о его заполнении подробнее в статье Приказы по личному составу — это какие приказы?). Но исходя из практики, необходимо наличие в приказе следующей информации:

  • Резолютивная часть:
      ссылка на статьи ТК РФ;
  • должность, а также персональные данные руководителя, составившего распоряжение;
  • положения законодательных актов, а также локальных актов, которые были нарушены.
  • дата и номер;
  • место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением.
  • Мотивировочная часть:
      причины привлечения к дисциплинарной ответственности, краткая характеристика обстоятельств проступка;
  • Вводная часть:
      название предприятия, руководитель которого издает распоряжение;
  • персональные данные того, кто привлекается к ответственности, с указанием должности, а также структурного подразделения;
  • список документов, которые послужили основанием для указанного разбирательства;
  • информация о деянии работника;
  • название документа.

ВАЖНО!

Увольнение не требует составления 2 приказов: о взыскании и об увольнении — все фиксируется в одном.

В случае составления 2 документов высок риск запутаться в процедуре (например, не получить предварительное мнение профсоюза, см. апелляционное определение ВС РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7).приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности можно, пройдя по ссылке: Образец приказа о дисциплинарной ответственности.После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.Распоряжение директора, которым работник привлекается к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, имеет свою специфику.Структура бланка Т-8 не сильно отличается от рассмотренной нами ранее. Основное расхождение – в количестве подробностей.

В форме Т-8, заполненной по образцу, не требуется объяснять обстоятельства дела или указывать, какое решение принял директор.Вместо этого необходимо только вписать статью ТК РФ, которая разрешает уволить работника, и внутренний документ организации, которым было зафиксировано нарушение.Если мера наказания — выговор или замечание, то распоряжение оформляется в произвольной форме.Если мера санкции — увольнение, то документ издается по унифицированной форме Т-8 (утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004) или самостоятельно разработанной форме.В документе обязательно нужно указать:

  1. вид наказания (выговор, замечание);
  2. причину (описание проступка);
  3. наименование организации;
  4. основание для издания акта (служебная, объяснительная записка).

Это важно знать: Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания (образец)Работник будет считаться нарушителем дисциплины в течение года после издания приказа, если раньше взыскание не будет снято другим документом. И если сотрудник не совершит нового проступка.

Через 12 месяц период действия данного документа завершится.Руководителям организаций следует помнить, что если приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания не издавался, а замечание объявлено устно то с точки зрения закона устные дисциплинарные взыскания не могут иметь правовых последствий.Практика показывает – нет. Успех предприятия напрямую зависит от дисциплины труда.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+