Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Как правильно отоазить оформление приказа об объявлении простоя в положении оплате труда

Как правильно отоазить оформление приказа об объявлении простоя в положении оплате труда

Как составить приказ о простое

Иванова Наталья Автор PPT.RU 30 марта 2021 Приказ о простое — это распорядительный документ организации, фиксирующий временную приостановку работы и являющийся основанием для выплаты денежной компенсации сотруднику за время, в течение которого он не мог трудиться. Такой приказ издается и в том случае, если простой вызван карантинными мерами в связи с пандемией коронавируса. Понятие «простой» не рассматривается подробно в .

Оно приведено в в связи с разъяснением положений, связанных с временным переводом на иную работу. Под простоем ТК РФ понимает приостановку работы временного характера по экономическим, организационным, техническим, технологическим причинам. Возможные причины простоя:

  1. поломка оборудования;
  2. отзыв лицензии на осуществление деятельности;
  3. климатические условия.
  4. издание уполномоченным органом акта, повлекшего приостановление функционирования организации;

Перечень причин не является исчерпывающим и связан с конкретными обстоятельствами.

Остановка деятельности может иметь запланированный или незапланированный характер. Если в сложившихся обстоятельствах предприятие (например, при закрытии на карантин магазина непродовольственных товаров, ресторана, бара, досугового центра) не в состоянии обеспечить сотрудников работой, руководитель объявляет простой.

Причем это может быть тотальный (для всех сотрудников) или выборочный простой (когда, например, сотрудники, поддерживающие жизнеобеспечение предприятия, продолжают работать, а остальные — работу приостановили).

Оплачивается время простоя в связи с неблагополучной эпидемиологической ситуацией в размере 2/3 тарифной ставки или оклада (ч. 2 ). Факт приостановки трудовой деятельности в обязательном порядке фиксируют документально: приказ на простой является основанием для выплаты сотрудникам денежной компенсации, установленной .

Статья определяет обязанность работодателя, виновного в простое, оплатить компенсацию работниками в сумме 2/3 от средней зарплаты за период временной приостановки деятельности. Бухгалтерия предприятия сможет исполнить требование трудового законодательства, если издано распоряжение. Обязанность формировать этот распорядительный акт в ТК РФ отсутствует, но он нужен для защиты работодателя от вероятных недовольств со стороны работников.

Факт наличия бумаги проверяет инспекция по труду. Законодатель не определил четких требований к оформлению акта, фиксирующего остановку деятельности.

Работодатель вправе принять самостоятельное решение, как оформить приказ об объявлении простоя. Этот же документ может предусматривать отсутствие сотрудников на месте работы в течение такого периода. В распорядительном акте отразите:

  1. размер оплаты за простой;
  2. даты начала и окончания простоя (если о них известно);
  3. дату, номер, место формирования;
  4. название работодателя;
  5. Ф.И.О. работников, названия структурных подразделений, которые простаивали;
  6. список действий ответственных работников, которые они должны произвести в течение периода;
  7. название бумаги, например: «Приказ об оплате простоя по вине работодателя»;
  8. обоснование причин, с которыми связан перерыв в деятельности;
  9. место нахождения сотрудников в течение периода остановки деятельности.

Время приостановки относится к времени труда, а не отдыха, так как не содержит указание на такой промежуток времени как на отдых.

Формально сотрудники должны присутствовать на местах работы.

Но в распорядительном документе работодатель вправе установить положение, по которому люди вправе не находиться на рабочих местах. Сотрудники, в отношении которых происходит простой, должны быть ознакомлены с распорядительным документом и подписаться под ним, выразив свое согласие. Приказ оформляется и издается в том случае, если акт об объявлении периода не содержал даты окончания.

В таком случае в документе следует указать, с какого числа сотрудники обязаны начать работу. С документом знакомятся сотрудники, в отношении которых действовал режим простоя.

Распорядительный акт о простое оформляет кадровая служба предприятия.

Подписывает его руководитель предприятия или уполномоченный им сотрудник. Если документ утвержден неуполномоченным лицом, процедура объявления простоя может быть определена как незаконная.

Приказ относится к актам по основной деятельности и решает вопросы функционирования учреждения. Регистрирует и хранит их секретарь или делопроизводитель.

В соответствии с Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558, документ подлежит постоянному хранению. В соответствии с требованиями ст.

25 закона от 19.04.1991 работодатель обязан уведомить орган службы занятости о простое на предприятии в течение 3 рабочих дней после издания приказа (см. Письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1).

Дорогие читатели, если вы увидели ошибку или опечатку, помогите нам ее исправить! Для этого выделите ошибку и нажмите одновременно клавиши «Ctrl» и «Enter». Мы узнаем о неточности и исправим её.

БУХГАЛТЕРУ: СТАТЬИ КАРАНТИН-2020: СТАТЬИ Подписывайтесь на наш канал в Telegram Мы расскажем о последних новостях и публикациях. Читайте нас, где угодно. Будьте всегда в курсе главного!

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс Дзен Узнавайте важные новости вовремя! Сделано в Санкт-Петербурге © 1997 — 2021 PPT.RU Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях его функционирования .

Если вы не согласны, пожалуйста, покиньте сайт. Ошибка на сайте Удаление аватара Вы уверены, что хотите удалить используемое изображение и заменить его аватаром по умолчанию?

Выход Вы уверены, что хотите выйти?

Положение об оплате труда

Основная задача данного положения состоит в том, чтобы установить порядок оплаты труда всех категорий работников компании.

Причем независимо от того, какая система оплаты труда в отношении них применяется (окладная, сдельная, повременная и т. д.). В положении должны быть учтены все варианты.

Кроме того, в нем приводят и порядок оплаты труда в особых случаях. Например, при работе в праздники и выходные, вечернее и ночное время, при простое, выпуске бракованной продукции, выполнении работ разной квалификации и т. д. Зачастую в данное положение вносят и информацию о системе премирования, принятой в компании.

Однако она может быть вынесена и в отдельный документ (положение о премировании). Кроме того, в данном документе обычно указывают и порядок оплаты труда (например сроки и место выдачи заработной платы).

в упрощенном виде может выглядеть, например, так, как показано ниже. Закрытое акционерное общество «Салют»Утв.

приказомот «10» декабря 20 13 года № 159 ЗАО «Салют»1.

Общая часть 1.1. Настоящее Положение принято в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые взаимоотношения. Положение регулирует вопросы оплаты труда работников ЗАО «Салют», устанавливает порядок и систему оплаты труда для разных категорий работников организации, надбавки и доплаты к заработной плате, выплаты в связи с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных.

1.2. Положение распространяется на лиц, работающих по трудовому договору в организации как по основному месту работы, так и на условиях работы по совместительству. 1.3. Контроль за порядком начисления и выплаты заработной платы осуществляет генеральный директор ЗАО «Салют».

Ответственность за правильность начисления заработной платы и других выплат работникам несет главный бухгалтер ЗАО «Салют».2. Система оплаты труда 2.1. В организации устанавливается простая повременная оплата труда с оплатой фактически отработанного времени на основании должностных окладов. Фактически отработанное время определяется на основании данных табеля учета рабочего времени, ведущегося по каждому работнику организации.

Фактически отработанное время определяется на основании данных табеля учета рабочего времени, ведущегося по каждому работнику организации. 2.2. При определении рабочего времени, которое подлежит оплате в соответствии с настоящим Положением, не учитываются периоды: — нахождения работника в ежегодном очередном и дополнительном отпусках; — нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком; — нахождения в отпуске без сохранения заработной платы; — временной нетрудоспособности; — отстранения работника от работы по основаниям, предусмотренным действующим законодательством; — отсутствия работника на работе без уважительных причин (прогула); — простоя, возникшего по вине работника; — другие периоды времени, не подлежащие оплате и установленные трудовым законодательством Российской Федерации. 2.3. Должностные оклады работников определяются в штатном расписании организации, утвержденном генеральным директором, и в трудовом договоре с работником.

2.4. Размер должностного оклада работника зависит от его должности, квалификации, сложности выполняемой работы и максимальным размером не ограничивается. 2.5. В должностной оклад не включаются доплаты, надбавки, премии и компенсационные выплаты.

2.6. В отношении отдельных категорий работников устанавливается повременно-премиальная форма оплаты труда.

Размеры премий, выплачиваемых дополнительно к заработной плате, определяются Положением о премировании. К отдельным категориям относятся генеральный директор организации, начальник отдела сбыта, менеджеры по продажам, коммерческие агенты.

2.7. При работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, работникам устанавливаются доплаты и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

К таковым условиям относятся: — труд за пределами установленной продолжительности рабочего времени; — труд сотрудников, занятых на тяжелых работах или работах во вредных (опасных) условиях; — труд в выходные или нерабочие праздничные дни; — труд в ночное время; — другие условия, установленные трудовым законодательством Российской Федерации. 2.8. Отдельным работникам организации в индивидуальном порядке могут быть установлены дополнительные надбавки к должностному окладу: — за непрерывный стаж работы в организации не менее 5 лет — в размере 10% должностного оклада; — за особо сложную работу, требующую повышенных трудовых затрат, — в размере 20% должностного оклада; — за высокую профессиональную квалификацию — в размере 10% должностного оклада; — за повышенную интенсивность труда — в размере 15% должностного оклада.

2.9. Совокупный размер доплат, компенсаций и надбавок максимальным размером не ограничивается.3. Порядок выплаты заработной платы 3.1. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации — рублях.

3.2. Заработная плата выплачивается два раза в месяц: аванс и окончательный расчет (основная часть). Аванс выдается 17-го числа каждого месяца исходя из фактически отработанного времени. Окончательный расчет осуществляется 2-го числа месяца, следующего за расчетным.

Если та или иная дата приходится на выходной или нерабочий праздничный день, она переносится на последний рабочий день, предшествующий этой дате.

3.3. Заработная плата перечисляется в безналичном порядке на банковский лицевой счет, указанный работником.

Выдача заработной платы наличными денежными средствами производится в исключительных случаях по распоряжению генерального директора организации. Выплата заработной платы наличными денежными средствами осуществляется в кассе организации, расположенной по адресу: 109125, г. Москва, ул. Люблинская, дом 9, корпус 2, офис 14.

3.4. Не позднее двух дней с даты выплаты заработной платы работнику выдается расчетный листок, в котором отражаются все выплаты, начисленные работнику за текущий месяц, произведенные с них удержания, и сумма, фактически выданная работнику. Форма расчетного листка утверждается генеральным директором организации. Ответственность за правильность и своевременность выдачи расчетного листка несет главный бухгалтер организации.

3.5. При расторжении трудового договора выплата всех денежных сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения.4.

Заключительные положения 4.1. Настоящее Положение вступает в силу с даты его введения, указанной в соответствующем приказе генерального директора организации, и действует до его изменения или отмены. 4.2. Вопросы оплаты труда, не урегулированные настоящим Положением, разрешаются в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами трудового законодательства.По материалам книги-справочника » : Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера.

Как составить положение об оплате труда работников в 2021 году: образец и пример заполнения

30 июля 30 июля 2021 Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям Положение об оплате труда — обязательный документ, который должен быть у каждого работодателя. Нормы этого локального акта важны не только в трудовых отношениях.

Очень часто от его формулировок зависит порядок учета выплат при налогообложении и начислении взносов. В настоящей статье рассказано, как подготовить Положение об оплате труда работников в 2021 году, и приведен образец этого документа.

Трудовой кодекс гласит: системы оплаты труда (включая размеры тарифных ставок и окладов), а также доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя (ч. 2 ст. ТК РФ). А поскольку выплата заработной платы — одна из основных обязанностей любого работодателя (ст.

ТК РФ), то каждая организация или ИП, нанимающий сотрудников, должны либо издать отдельный локальный акт — Положение об оплате труда, либо включить нужные данные в другой внутренний документ, к примеру, в Правила внутреннего трудового распорядка. В частности, необходимо отразить систему оплаты труда и размеры тарифных ставок или окладов.

СПРАВКА Издавать локальные нормативные акты (ЛНА), содержание нормы трудового права, могут как работодатели – организации, так и работодатели – индивидуальные предприниматели (ст. ТК РФ). Типовой формы Положения об оплате труда и премировании не предусмотрено. Поэтому работодатель может самостоятельно разработать структуру и содержание такого документа, исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата.

При этом, как уже упоминалось, Положение должно включать минимальный набор сведений — о системе оплаты труда и размерах тарифных ставок или окладов, действующих у работодателя.

При составлении любого локального нормативного акта, в том числе Положения об оплате труда, нужно придерживаться общих требований юридической техники. Это, в частности, означает, что используемый глоссарий необходимо закрепить непосредственно в документе, дав четкое определение каждому термину. Также в ЛНА принято выделять раздел с общими положениями.

В нем указываются цели и порядок применения документа, а также даются ссылки на законы, подзаконные акты и локальные акты организации, которые действуют при регулировании соответствующих правоотношений. В этом же разделе можно привести данные о лицах, ответственных за решение вопросов, связанных с премированием, рассмотрением конфликтных ситуаций и т.п. Два названных раздела — общие положения и глоссарий (еще его называют «термины и определения») — формируют вводную часть документа.

Далее следует основная часть Положения. Обычно ее открывает раздел, регламентирующий порядок и условия оплаты труда. Здесь указывается применяемая система оплаты труда и дается ее описание. Если для разных категорий работников вводятся разные системы оплаты труда, то каждой из них нужно посвятить отдельные пункты.
Если для разных категорий работников вводятся разные системы оплаты труда, то каждой из них нужно посвятить отдельные пункты. В них указываются категории сотрудников, которые подпадают под ту или иную систему.

СПРАВКА Существует две основных системы оплаты труда: повременная и сдельная. В первом случае оплата производится за отработанное время, а во втором — за выполненный объем.

Каждая из основных систем оплаты имеет свои разновидности.

Так, повременная система бывает простой и повременно-премиальной. А сдельная может быть прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной, аккордной или комиссионной. Также см. «». Также допустимо закрепить одну из систем оплаты в качестве основной, и установить исключения для отдельных категорий работников.

В этом случае основная система будет применяться ко всем сотрудникам, кроме тех, которые относятся к числу исключений.

Второй раздел основной части Положения обычно посвящен правилам оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Здесь нужно детально расписать доплаты, которые полагаются сотрудникам за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, при или расширении зон обслуживания. Сюда же помещают правила оплаты , труда в , в , а также при выполнении работ различной квалификации или временном увеличении объема работ. Отдельно фиксируется порядок оплаты при невыполнении норм труда и при простое.

Следующий раздел Положения, как правило, касается гарантийных и компенсационных выплат. В частности, в нем прописывается порядок оплаты командировок и работы в пути (см. «»). Также в этом разделе фиксируются выплаты, перечисляемые работникам в следующих случаях: при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при в целях повышения квалификации; при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу; при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании; при направлении на медицинское обследование; при и др.

Далее следует раздел, в котором предусматривается порядок начисления и выплаты заработной платы.

Здесь нужно установить требования, которые должны соблюдать работники в целях начисления заработной платы.

А также зафиксировать форму оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты работников, и процент возможной оплаты труда в натуральной форме. В этом же разделе указываются порядок, место и срок выплаты заработной платы, а также правила, форма и сроки представления работникам расчетных листков. Пятый раздел основной части Положения обычно касается индексации заработной платы.

Тут фиксируются сроки и порядок повышения оплаты труда.

ВАЖНО Индексация может производиться ежегодно в зависимости от роста индекса цен, характеризующего уровень инфляции, или в зависимости от изменения МРОТ.

Допустимо заменить индексацию выплатой премии (определение Верховного суда , постановление Президиума ВАС по делу № А12-16306/2009).

Также см.: «». Рассчитывайте зарплату и пособия с учетом повышения МРОТ с 2021 года Шестой раздел Положения об оплате труда чаще всего посвящается премированию. Здесь нужно зафиксировать виды премий, которые будут применяться у работодателя (текущие, периодические, единовременные, индивидуальные, коллективные и т.д.), и для каждой из них установить показатели премирования.

Следует учитывать, что данные показатели должны быть максимально четкими, понятными и объективными. При необходимости можно прописать порядок определения критериев для назначения премий и указать ответственных за это лиц.

СПРАВКА Показатели премирования могут быть количественными (рост объема производства, продаж, чистой прибыли) или качественными (отсутствие брака, обеспечение бесперебойной работы, выполнение требований техусловий и стандартов). Далее в разделе о премировании следует установить категории премируемых работников и размер каждого бонуса (или порядок его определения).

Величина премии может быть указана как в абсолютных цифрах, так и в относительных (в процентах от оклада, прибыли, стоимости контракта и т.п.). После этого можно переходить к фиксации лиц, принимающих решение о назначении и выплате премии, а также прописать сроки и порядок выдачи бонусов. На этом составление основной части Положения об оплате труда заканчивается.
На этом составление основной части Положения об оплате труда заканчивается. Остается подготовить разделы из заключительной части документа.

Сюда входят нормы об ответственности работодателя за задержку или невыплату заработной платы и за другие нарушения порядка оплаты труда и премирования. А также раздел с прочими условиями.

Обычно в нем фиксируются правила вступления документа в силу и внесения в него изменений, и другие процедурные моменты. В большинстве случаев инициатива по разработке данного локального акта принадлежит работодателю. Также именно он решает все вопросы, связанные с содержанием Положения.

Исключение составляют организации, где действуют профсоюзные ячейки. В этом случае ЛНА, устанавливающий системы оплаты труда, нужно формировать с учетом мнения представительного органа работников (ст.

ТК РФ). При разработке локального акта об оплате труда важно соблюдать основное правило — нормы этого документа не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленными законодательством и коллективным договором, соглашениями (ст. ТК РФ). Поэтому при составлении Положения нужно принимать во внимание соответствующие нормы ТК РФ.

ТК РФ). Поэтому при составлении Положения нужно принимать во внимание соответствующие нормы ТК РФ.

Также необходимо сверяться с требованиями обязательных для работодателя отраслевых и межотраслевых соглашений.

ВАЖНО Работодатели присоединяются к соглашениям автоматически.

Избежать этого можно лишь в том случае, если в установленный срок направить официальный отказ от участия в соглашении (ст.

ТК РФ). Следующая распространенная ошибка, которую допускают при составлении любого локального акта, — путаница в терминологии. Нужно следить, чтобы в тексте документа термины и определения не подменялись и не заменялись на другие.

Также важно, чтобы они использовались именно в том значении, которое указано в глоссарии. К примеру, если введен термин «премия», то именно он и должен применяться в тексте Положения. Подмена этого термина иными (надбавка, поощрение, бонус и т.п.) недопустима.

Отдельное внимание нужно уделить формулировкам, которые используются в разделе, посвященном премированию.

Дело в том, что термин «премия» в трудовом законодательстве носит двойственный характер.

Так, согласно статье ТК РФ, премия — это стимулирующая часть заработной платы. А в силу статьи ТК РФ — это разновидность поощрения за труд, не являющаяся частью оплаты труда.

Премия, установленная в рамках статьи ТК РФ, положена любому сотруднику, который выполнил норму труда. А премия, предусмотренная статьей ТК РФ, выдается только тем работникам, которые добросовестно выполняют трудовые обязанности. Решение о выплате «поощрительной» премии (а не о применении иных мер поощрения — благодарности, ценного подарка и т.п.) принимает работодатель.

То есть, это уже не обязательная выплата, право на которую есть у любого сотрудника, а некая факультативная доплата за добросовестный труд.

В связи с этим при составлении раздела о премировании нужно четко указать, какие премии входят в систему доплат и надбавок стимулирующего характера и являются частью заработной платы, которая должна быть выплачена работнику, выполнившему норму труда.

А какие — являются поощрением за труд, и решение об их выплате может принимать работодатель в каждой конкретной ситуации. ВНИМАНИЕ Раздел о премировании лучше начинать с премий-поощрений, используя «нейтральные» формулировки: «премия может выплачиваться», «по решению руководителя организации…», «при наличии финансовых возможностей…» и т.п. А премии, которые являются частью заработной платы, лучше выделить в отдельный подраздел о стимулирующих доплатах и надбавках.

При их установлении можно использовать «обязывающие» формулировки: «премия выплачивается…», «имеют право на получение одновременно с заработной платой…». И еще один момент, связанный с установлением премий, в котором часто допускаются ошибки. Все критерии выплаты премий (вне зависимости от их вида) должны быть объективными.

Недопустимо закрепить право работодателя по своему усмотрению выплатить премию одному сотруднику и при тех же обстоятельствах не начислить ее другому работнику (определение Верховного суда ). Также см.: «»; «»; «». Рассчитывайте зарплату и премии со всеми налогами и взносами в понятном сервисе для малого бизнеса Подготовленный проект данного локального акта утверждается работодателем.

Это можно сделать одним из двух способов: поставить соответствующую надпись на самом ЛНА или принять отдельный документ (приказ или распоряжения), приложением к которому станет Положение об оплате труда. Утвержденный документ необходимо довести до сведения всех работников организации под подпись (ч.

2 ст. ТК РФ, ч. 3 ст. ТК РФ).

Работники могут проставлять подписи в листе ознакомления, который является частью Положения, либо в журнале ознакомления с локальными нормативными актами (в нем нужно указать реквизиты документа).

Если Положение вводится взамен существующего и при этом изменяются условия оплаты труда, то об этом необходимо известить работников не менее чем за два месяца до вступления в силу нового документа (ч.

2 ст. ТК РФ). ВАЖНО Положение об оплате труда и премировании вступает в силу для всех работников одновременно со дня принятия работодателем либо со дня, оговоренного в самом документе, вне зависимости от факта ознакомления с ним всего коллектива (ч.

7 ст. ТК РФ, определение Санкт-Петербургского городского суда , апелляционные определения Архангельского областного суда , Московского городского суда , Челябинского областного суда ). В заключение отметим, что — важный документ, который должен быть у каждого работодателя.

На закрепленные в нем нормы будут ориентироваться не только работники и бухгалтерия самого предприятия при выплате заработной платы, надбавок, доплат и премий, но и налоговые органы при решении вопроса о налогообложении таких сумм.

Поэтому подойти к составлению Положения нужно со всей ответственностью.Ранее по теме: 9 721 9 721 9 721 9 721Популярное за неделю15 642218 31215 54682 6335 340

Как правильно сформулировать условия оплаты труда (сдельную систему) в трудовом договоре, штатном расписании и приказе о приеме на работу?

Важное 17 января 2012 г.

12:51 Компания Большей части работников установлена сдельная система оплаты труда.

Как правильно сформулировать условия оплаты труда (сдельную систему) в трудовом договоре? Как заполнить соответствующие графы в штатном расписании и приказе о приеме на работу? 1. Трудовой договор Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст.

135 ТК РФ). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ). В силу ст. 8, части седьмой ст. 12 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, обязательные для работников данного работодателя, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних.

При этом, если в организации есть представительный орган работников, то локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом его мнения (часть вторая ст. 8, часть четвертая ст. 135 ТК РФ).

Согласно части второй ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)» обязательны для включения в трудовой договор.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ предусматривает обязательное указание в трудовом договоре размера только тарифной ставки или оклада.

Норм, обязывающих работодателя указывать конкретный размер сдельных расценок или норм труда, предусмотренных ст. 160 ТК РФ, именно в трудовом договоре, трудовое законодательство не содержит. Поэтому в трудовом договоре, заключаемом с работником, заработок которого будет зависеть от количества произведенных им единиц продукции с учетом их качества, достаточно указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на , устанавливающий сдельные расценки и нормы выработки (например положение об оплате труда).

Поэтому в трудовом договоре, заключаемом с работником, заработок которого будет зависеть от количества произведенных им единиц продукции с учетом их качества, достаточно указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на , устанавливающий сдельные расценки и нормы выработки (например положение об оплате труда).

При этом с указанным локальным нормативным актом работники должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22 ТК РФ). 2. Штатное расписание Унифицированная форма штатного расписания N Т-3 утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее — Постановление).

По смыслу Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации (далее — Указания), также утвержденных Постановлением, в включаются все структурные подразделения, наименования всех имеющихся у работодателя должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также сведения о количестве штатных единиц. Если кем-либо из работников выполняются обязанности по определенной должности или профессии, это означает, что такая должность или профессия имеется у работодателя и поэтому должна быть предусмотрена штатным расписанием — вне зависимости от системы оплаты труда, предусмотренной по данной должности.

Следовательно, в рассматриваемой ситуации работодатель обязан внести в штатное расписание должности или профессии работников, которым устанавливается сдельная система оплаты труда.

Форма N Т-3, помимо прочих сведений, содержит данные о месячной заработной плате по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации. При сдельной форме оплаты труда нет фиксированного размера заработной платы работника, ее размер зависит от итогов выполненной работы. Поэтому учесть выплаты таким работникам в штатном расписании нельзя.

В Указаниях разъяснено, что «при невозможности заполнения организацией граф 5-9 в рублевом исчислении. графы заполняются в соответствующих единицах измерения (процентах, коэффициентах и пр.)». В то же время фактически оформить штатное расписание таким образом достаточно трудно.

Поэтому, по нашему мнению, в такой ситуации можно поставить в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» прочерк, а в графе 10 «Примечания» — указать «Сдельная оплата труда», а затем указать ссылку на внутренний документ, который регулирует размер оплаты труда сдельщикам. Таким документом может быть, например, положение об оплате труда. 3. Приказ о приеме на работу Утвержденные Постановлением унифицированные формы N Т-1

«Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»

и N Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу» предусматривают указание в них на размер только тарифной ставки (оклада) и надбавки, установленных работнику.

Полагаем, что в данной ситуации работодателю целесообразно оформлять приказы о приеме на работу по аналогии со штатным расписанием: в графе

«с тарифной ставкой (окладом) ____ руб., надбавкой ___ руб.»

— проставляя прочерки, а в графе «условия приема на работу, характер работы» — указывая «».

К сожалению, форма N Т-1а (в отличие от формы N Т-1) не предусматривает графы «условия приема на работу» или иной графы, в которой можно было бы указать на сдельную систему оплаты труда. Указания, разъясняя порядок заполнения обеих форм, предлагают в обеих указывать на

«условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.)»

, не уточняя, в какой графе формы N Т-1а это можно сделать. В то же время Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20, предусмотрена возможность внесения дополнительных реквизитов в унифицированные формы (кроме форм по учету кассовых операций) при необходимости.

Поэтому полагаем, что работодатель вправе самостоятельно дополнить унифицированную форму N Т-1а графой 11 «Условия приема на работу, характер работы» путем издания соответствующего распорядительного документа (например приказом руководителя организации) и при заполнении данной формы в отношении сотрудников со сдельной системой оплаты труда в этой графе указать на такую систему в этой графе.

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад), надбавка» следует проставить прочерк. Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга Мазухина Анна Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга Комарова Виктория 26 декабря 2011 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Положение об оплате труда работников: как составить

Положение об оплате труда работников должны разрабатывать и утверждать все работодатели.

О том, зачем и как это нужно делать, читайте далее. Основная цель, с которой создается Положение об оплате труда и премировании работников — отразить механизмы, в соответствии с которыми производится расчет и выплата зарплаты на предприятии.

Положение разрабатывается работодателем с учетом специфики хозяйственной деятельности, финансовой возможности и штата компании. Данный документ не может противоречить Конституции РФ, трудовому законодательству и другим нормативным актам, регулирующим вопросы оплаты труда. К примеру, когда устанавливается система оплаты труда в муниципальных и госучреждениях, одним из регуляторных документов являются Единые рекомендации.

Они утверждаются Российской трехсторонней комиссией в виде решения, оформленного протоколом и подписанного представителями сторон — Правительства РФ, Общероссийского объединения профсоюзов и Общероссийского объединения работодателей (в 2021 году действуют рекомендации, принятые решением от 25.12.2018, протокол № 12). Указанный документ зачастую является ориентиром и для составления положений на предприятиях различных организационно-правовых форм.

Научитесь составлять идеальные кадровые документы. Основным источником правового регулирования Положения в организации является ст.

135 ТК РФ. Однако чтобы прописать оптимальные условия, устанавливающие данный вид отношений, нужно учитывать и принимать к сведению и другие нормативные документы, а именно:

  1. закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ и т. д.
  2. положения об оплате труда, утверждаемые министерством, которому подведомственна организация-работодатель (например, для учреждений культуры такое положение утверждено приказом Министерства культуры РФ от 28.03.2019 № 349);
  3. единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий;

Для понимания значения документа необходимо определить сферы его правового регулирования. Положение содержит нормы, регулирующие конкретный аспект трудовых единоличных или коллективных отношений, поэтому относится к локальным нормативным актам. Основная функция таких актов — источник сведений для сотрудников организации о порядке и правилах расчета и выплаты зарплаты.

Имея ограниченную сферу действия, такие акты конкретизируют НПА, учитывая при этом особенности и условия труда на конкретном предприятии. Иными словами, этот документ регулирует отношения внутри одного предприятия.

Исходя из положений ч. 1 ст. 135 и ст. 372 ТК РФ, Положение составляется с учетом мнения представительных органов, сотрудников предприятия, а также профсоюзов. Положение не имеет типовой формы, поэтому каждое предприятие формирует его самостоятельно, устанавливая и продумывая собственную структуру и алгоритмы оплаты труда — с учетом региональной и отраслевой специфики, но в рамках федеральных законодательных норм.

По общим правилам трудовых отношений Положение с момента его издания на предприятии становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работниками.

Срок действия Положения устанавливает работодатель. Как правило, документ действует бессрочно и подлежит корректировке в случаях, если:

  1. изменяются условия оплаты труда для уже работающих сотрудников компании.
  2. предприятие планирует открытие новых видов деятельности, для которых потребуется привлечение специалистов различных профессий;

Выступать инициаторами поддержания актуального состояния локальных актов могут как работодатели, так и работники. Положение может существовать в форме приложения к трудовому договору или приниматься в качестве самостоятельного нормативного акта.

Унифицированных требований, касающихся структуры Положения, закон не устанавливает. Рекомендуемая структура Положения включает несколько разделов:

  1. Общие положения

В данном разделе приводится терминология, употребляемая в Положении, и ее толкование.

Раскрываются общие принципы действия Положения. Даются ссылки на нормативные акты, регулирующие вопросы трудового законодательства, на основании которых была разработана устанавливаемая Положением система оплаты труда.

А также оговариваются другие общие вопросы.

  1. Порядок оплаты труда и условия осуществления выплат

Этот раздел является основным.

В нем работодатель описывает систему оплаты для каждой категории своих работников: размеры должностных окладов и тарифных ставок, а также основания, на которых они могут быть пересмотрены.

  1. Доплаты, надбавки и другие компенсационные выплаты

Вопрос дополнительных выплат достаточно подробно регламентирован Трудовым кодексом, поэтому, как правило, составление этого раздела не вызывает особых трудностей.

Он должен содержать информацию о порядке, в котором проводятся дополнительные и компенсационные выплаты, например ночным работникам, совместителям и т.

д.

  1. Премирование и стимулирующие выплаты

Применение стимулирующих выплат зависит от финансового положения компании. Работодатель имеет полное право устанавливать любую политику поощрения своих сотрудников.

В частности, поощрять сотрудников можно:<>за мастерство и профессионализм;получение ученой степени;повышение квалификации и т. д.локальном акте предприятия.

  1. Ответственность работодателя

В Положении следует оговорить ответственность работодателя в случае нарушения законодательных норм, касающихся оплаты труда.

В частности, можно включить в данный раздел норму, устанавливающую увеличенные размеры компенсации за несвоевременную выплату зарплаты по сравнению с нормами, предусмотренными Трудовым кодексом.

  1. Заключительные положения

Итоговый раздел должен содержать информацию о вступлении Положения в действие, порядок его изменения и дополнения, место хранения документа, информацию о лицах, ответственных за его хранение. Также в этот раздел включаются вопросы, которые не вошли в предыдущие разделы. Важно! Приведенный перечень разделов Положения может дополняться и видоизменяться работодателем.

К примеру, могут быть добавлены разделы о материальной помощи и индексации зарплаты. Разработанный макет Положения согласовывается с руководителями кадровой службы и финансового отдела (главным бухгалтером).

Положения ст. 162 ТК РФ предписывают согласовать данный документ с профсоюзом, в случае если он создан на предприятии. После согласования Положения с финансовой и кадровой службой издается приказ об утверждении положения об оплате труда за подписью первого руководителя организации. Заполненный пример этого приказа можно скачать ниже.

В соответствии с требованиями ст. 22 ТК РФ каждый сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием Положений под подпись. С готовым образцом положения об оплате труда можно ознакомиться здесь.

Исходя из анализа образцов положений об оплате труда и премировании работников, принятых некоторыми компаниями в 2021 году, можно выделить основные ошибки, которые работодатели допускают при их составлении.

К наиболее типичным ошибкам относится игнорирование требований ст. 136 ТК РФ. Согласно положениям данной нормы локальные акты предприятия должны в обязательном порядке содержать информацию о дате выплаты зарплаты на предприятии.

Однако на практике данное требование зачастую не выполняется.

Помимо этого, положения указанной нормы содержат требование осуществлять выплату зарплаты два раза в месяц. Даже если работник изъявит желание получать зарплату один раз в месяц, работодатель не вправе это сделать, поскольку одноразовая выплата зарплаты нарушит требование трудового законодательства, регламентирующее периодичность ее выплаты. Важно! Предусматривать в Положении какие-либо штрафные санкции за ненадлежащее исполнение обязанностей работником неправомерно.

Трудовое законодательство предполагает в данном случае только дисциплинарную ответственность. Работнику можно объявить выговор или замечание, а также уволить его.

Допустимо также предусмотреть в Положении условия, позволяющие не начислять сотруднику премию или уменьшить ее размер за определенные дисциплинарные проступки. Доказывать неисполнение трудовых обязанностей необходимо со ссылками на письменные документы, с которыми сотрудник ознакомлен под подпись (трудовой договор, внутренний трудовой распорядок, должностная инструкция). Если Положение об оплате труда работников образца 2021 годов содержит вышеперечисленные нарушения, их необходимо исключить.

*** Таким образом, Положение об оплате труда и премировании полезно как работодателям, так и работникам.

Работодателям с его помощью гораздо легче обосновать перед налоговиками включение в затраты различных зарплатных выплат. В соответствии с требованиями ст. 255 НК РФ компаниям разрешено включать в затраты расходы на оплату труда, в том числе стимулирующие и премиальные выплаты, установленные на предприятии локальными актами.

Положение позволяет объединить в одном документе все правила и условия, в соответствии с которыми оплачивается труд наемных работников.

Работники же благодаря Положению приобретают дополнительные гарантии своевременной выплаты установленных компенсаций и надбавок и при необходимости могут потребовать их уплаты в судебном порядке. : Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Приказ о простое: образец

0 Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (). К примеру, работодатель решает приостановить работу из-за резкого падения спроса или вынужден сделать это из-за отсутствия сырья или поломки оборудования.

Объявление работодателем простоя предусматривает особый порядок регулирования труда и его оплаты. А потому крайне важным является подтверждение факта простоя, а именно, составление приказа о простое на предприятии. Образец такого приказа приведем в нашей консультации.

Законодательство не предусматривает строго определенного порядка оформления простоя в организации. А потому, как оформить начало простоя, работодатель решает сам. Обычно составляется приказ о простое по вине работодателя (образец приведем ниже) или по вине работника.

В таком приказе обычно указываются:

  1. порядок оплаты за время простоя.
  2. срок простоя (если известен);
  3. причина возникновения простоя;

Изданию такого приказа может предшествовать составление документа о простое в конкретном подразделение (например, акта о простое). Напомним, что работник сам обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя, если простой вызван поломкой оборудования или другими причинами, из-за которых продолжать выполнять работу оказывается невозможным (). При этом приказ о простое издается независимо от того, чья вина в возникшем простое – работодателя или работника.

С изданным приказом необходимо ознакомить работников под роспись. Если приостанавливается вся деятельность работодателя, то о простое нужно сообщить в органы службы занятости в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа о простое (). В период простоя работники должны присутствовать на рабочих местах, если иной порядок не был предусмотрен работодателем и отражен в приказе о простое ().

Что касается оплаты времени простоя, то:

  1. время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника ();
  2. время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя ();
  3. время простоя по вине работника не оплачивается ().

Обращаем внимание, что оплата времени простоя облагается НДФЛ и взносами в общем порядке. Напомним также, что если простой был вызван чрезвычайными обстоятельствами (производственная авария, пожар, наводнение и т.д.), то работодатель вправе перевести работника без его согласия на другую работу на срок до 1 месяца.

При этом для перевода на работу, требующую более низкой квалификации, требуется письменное согласие такого работника (). Приведем для приказа о простое по независящим причинам образец заполнения.

Скачать образец приказа о вынужденном простое (бланк) можно здесь.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+