Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Нужен ли забор крови для привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Нужен ли забор крови для привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Нужен ли забор крови для привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Привлекаем к дисциплинарной ответственности грамотно

Illustration: Jeroen Hopster Разберем порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности на основании статьи 192 ТК РФ. Порядок привлечения работника условно можно разделить на четыре этапа:

  1. получение объяснений по факту совершенного проступка у работника либо фиксация отказа работника от дачи объяснений,
  2. учет тяжести и обстоятельств совершения проступка,
  3. издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
  4. фиксация дисциплинарного проступка,

Разберем последовательность действий работодателя на каждом из названных этапов. Зафиксировать дисциплинарный проступок можно одним из следующих способов:

  1. докладная записка,
  2. служебная записка,
  3. акт о нарушении работником трудовой дисциплины (например, акт об отсутствии работника на рабочем месте),
  4. табель учета рабочего времени.

Если факт нарушения не был документально зафиксирован, то при возможном судебном разбирательстве в качестве доказательства можно использовать свидетельские показания, видеозаписи, информацию с контрольно-пропускных пунктов. Само по себе отсутствие документального подтверждения, по мнению трудинспекторов, не является нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Однако, отсутствие доказательств совершения проступка может вызвать сомнения у суда в существовании нарушения.

Между тем, фиксация совершения проступка необходима для соблюдения сроков привлечения к ответственности.

Так дисциплинарное взыскание не может быть применено:

  1. позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (день обнаружения проступка — день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий);
  2. по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
  3. шести месяцев со дня совершения проступка;

Получение объяснений от работника по поводу совершенного проступка является обязательным этапом в процессе привлечения к дисциплинарной ответственности. Форма объяснения не предусмотрена (устная либо письменная), но предпочтительнее получить письменное объяснение работника. Запрос объяснений у работника оформляется соответствующим запросом-требованием о предоставлении объяснений.

Для подтверждения своих действий работодатель может подготовить два экземпляра требования: один — для работника, другой — для работодателя с отметкой о получении работником требования. В случае отсутствия работника на рабочем месте после совершения дисциплинарного проступка требование о предоставлении объяснений необходимо направить по месту жительства работника (если у работника адрес регистрации и адрес места жительства не совпадают, то необходимо направить по обоим адресам).

Если дисциплинарное взыскание применено к работнику, который не предоставил письменное объяснение, то на работодателе лежит бремя доказывания факта истребования письменных объяснений у работника. Если указанный факт доказать не удастся, применение дисциплинарного взыскания будет признано незаконным. На дачу объяснений работнику дается два рабочих дня, при этом давать объяснения — это право, а не обязанность работника.

В случае если указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Акт об отказе от дачи объяснений необходимо составлять по истечении двух рабочих дней, так как составление акта ранее истечения двух рабочих дней признается нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, следовательно, применение дисциплинарного взыскания будет признано незаконным.

Акт должен быть составлен и подписан не менее чем двумя сотрудниками организации.

В акте следует указать:

  1. указание на непредоставление объяснений работником (в случае их непредоставления).
  2. должности и Ф.И.О. подписавших,
  3. даты совершения дисциплинарного проступка, направления требования работнику о предоставлении объяснений, составления настоящего акта,

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что при оценке совершенного проступка необходимо руководствоваться не только общими принципами юридической ответственности, такими как: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, но и учитывать предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Следовательно, причины виновности работника в совершении дисциплинарного проступка работодателем оцениваются самостоятельно.

Если работодатель признает причины неуважительными, то он имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Но в случае применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить доказательства, которые будут свидетельствовать: о совершении работником дисциплинарного проступка, об учете тяжести проступка, об обстоятельствах, при которых он был совершен.

Выбор конкретного вида дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Таким образом, проверяющие органы не вправе определить конкретный вид взыскания. Суд также не вправе заменить выбранную работодателем меру взыскания другой. Поэтому, если в ходе судебного спора будет установлено, что работодатель применил к работнику конкретный вид дисциплинарного взыскания без учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности будет полностью отменен судом даже при наличии оснований для применения к работнику менее строгого вида взыскания.
Поэтому, если в ходе судебного спора будет установлено, что работодатель применил к работнику конкретный вид дисциплинарного взыскания без учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности будет полностью отменен судом даже при наличии оснований для применения к работнику менее строгого вида взыскания.

При этом при оценке тяжести проступка суды руководствуются следующими критериями: наличие/отсутствие негативных для работодателя последствий, риск наступления неблагоприятных последствий, ранее примененные дисциплинарные взыскания. В качестве обстоятельств, смягчающих вину, учитывается: отсутствие ранее наложенных дисциплинарных взысканий, регулярное получение премий, поощрения работника. После того как все мероприятия, указанные выше, проведены, работодатель может перейти к заключительному этапу.

Формально право издать соответствующий приказ появляется у работодателя после представления работником объяснительной или акта о непредставлении работником объяснения. Если работодатель в качестве дисциплинарного взыскания избрал меру в виде замечания или выговора, то издается приказ в произвольной форме, которая разработана работодателем.

Если же избрана мера в виде увольнения, то приказ об увольнении и будет приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, хотя, как свидетельствует судебная практика, издание двух приказом также не является нарушением трудового законодательства. В силу части шестой статьи 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Каждый работник самостоятельно отвечает за совершенный им дисциплинарный проступок, а право работодателя на привлечение виновного к дисциплинарной ответственности не поставлено законом в зависимость от привлечения других работников к ответственности за аналогичные нарушения. Поэтому приказ о наложении дисциплинарного взыскания не может быть признан незаконным только на том основании, что другие работники за такой же проступок наказаны не были.

Следует помнить, что существуют обстоятельства, исключающие привлечение работника к дисциплинарной ответственности:

  1. отсутствие вины работника в допущенном нарушении, т.е. если дисциплинарный поступок совершен по неосторожности (легкомыслию или небрежности) либо по причинам, не зависящим от работника;
  2. наличие у работника дисциплинарного взыскания за тот же проступок, т.к. в соответствии со статьей 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;
  3. малозначительность совершенного проступка. Как указывалось, степень тяжести учитывается при назначении наказания, поэтому суды зачастую при рассмотрении споров об оспаривании привлечения к дисциплинарной ответственности соглашаются с работниками в том, что совершенное ими нарушение трудовой дисциплины настолько незначительно, что ему несоразмерен даже самый мягкий вид взыскания — замечание;
  4. участие работника в забастовке, за исключением случаев участия в забастовке, признанной судом незаконной (часть вторая статьи 414 ТК РФ).

В заключение заметим, что в соответствии с частью первой статьи 22 ТК РФ привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, поэтому именно работодатель принимает решение о том, наказать работника или простить. :

  1. , специалист в области трудового права

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Правовые аспекты привлечения к дисциплинарной ответственности

Вы здесь Опубликовано 2007-10-18 16:39 пользователем Jan М.Э.

ДЗАРАСОВ,канд. юрид. наук, мл. науч. сотр. сектора трудового права и права социального обеспечения Института государства и права Российской академии наук Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарный проступок Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности Сроки действия дисциплинарного взыскания Дополнительные гарантии отдельным категориям работников при привлечении к дисциплинарной ответственности Целью норм права является обеспечение порядка в обществе.

В том случае, если люди в своем поведении отступают от содержащихся в правовых нормах правил, имеет место нарушение правопорядка. Внутренний трудовой распорядок организации является частью общего правопорядка, и его тоже необходимо соблюдать.Дисциплинарная ответственность представляет собой реакцию работодателя на неправомерное поведение работника, т. е. на совершенный им дисциплинарный проступок.

Однако необходимо помнить, что согласно ч.

2 ст. 189 ТК РФ именно на работодателе лежит обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Дисциплина труда -обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Часть 1 ст. 189 ТК РФ Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарный проступок Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. ТК РФ под дисциплинарным проступком понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч.

1 ст. 192 ТК РФ).Для дисциплинарного проступка характерно наличие таких признаков, как субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.Субъектом дисциплинарного проступка может быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.Субъективной стороной является вина со стороны работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности.Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации.Объективной стороной является действие (бездействие) правонарушителя.Для правильного применения дисциплинарного взыскания необходимо иметь четкое представление о том, что трудовое право относит к трудовым обязанностям.

Основные обязанности работника изложены в ст. 21 ТК РФ. Так, работник обязан:- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;- соблюдать трудовую дисциплину;- выполнять установленные нормы труда;- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.Трудовые обязанности как работника, так и работодателя могут быть также закреплены в иных нормативных актах, коллективных договорах и соглашениях, а конкретизируются они в трудовых договорах.В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

подчеркивается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.

5 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.

п.).Верховный Суд РФ в указанном постановлении обращает внимание на то, что к таким нарушениям относятся:1.

Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.При этом разъясняется, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.

п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя .

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания — право, а не обязанность работодателя 2.

Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.

162 ТК РФ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.

56 ТК РФ).Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.

7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ.3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п.

35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2).Участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, и соответственно к ним в данном случае нельзя применять меры дисциплинарной ответственности, за исключением тех случаев, когда решением суда забастовка признается незаконной (ч. 1 и 2 ст. 414 ТК РФ). В случае признания забастовки незаконной работники обязаны прекратить ее и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ч. 6 ст. 413 ТК РФ). Если же работники не приступят к работе в установленные законодательством сроки, они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч.

1 ст. 417 ТК РФ).Работник в процессе выполнения своих трудовых обязанностей должен подчиняться дисциплинарной власти работодателя. Применение дисциплинарного взыскания согласно ст.

22 и 192 ТК РФ является правом работодателя, он независим при принятии решения. Исключение из правила предусмотрено ст.

195 ТК РФ, где указано на обязанность работодателя применить к руководителю организации (или его заместителям) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений руководителем организации (его заместителями) законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений, указанные в заявлении представительного органа работников. Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности Работодатель не вправе устанавливать в локальных нормативных актах и применять иные виды дисциплинарных взысканий помимо тех, которые перечислены в ст.

192 ТК РФ, федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:- замечание;- выговор;- увольнение по соответствующим основаниям.На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ.

Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.ТК РФ прямо не указывает, увольнение по каким основаниям следует рассматривать как дисциплинарное взыскание. К таким основаниям можно, например, отнести пп.

К таким основаниям можно, например, отнести пп.

5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ.Необходимо обратить внимание на следующее: ч.

2 ст. 77 ТК РФ установлено, что основания прекращения трудового договора могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами.

Фактически получается, что в положении или уставе о дисциплине, утв.

постановлением Правительства РФ, не может быть указано дополнительное основание увольнения кроме тех, которые содержатся в ТК РФ и иных федеральных законах. Президиум Верховного Суда РФ своим постановлением от 03.07.02 № 256пв-01 признал п.

18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.92 № 621 (в ред.

постановлений Правительства РФ от 25.12.93 № 1341, от 23.04.96 № 526, от 08.02.99 № 134), незаконным. Было признано, что введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения (за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов. жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов.) противоречит требованиям законодательства РФ.

Дисциплина труда работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, должна регулироваться ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. До сих пор ни одного такого устава или положения не приняли. В соответствии со ст. 423 ТК РФ ранее утвержденные уставы и положения о дисциплине действуют до введения в действие соответствующих федеральных законов, которыми будут утверждены новые уставы и положения о дисциплине.Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст.

193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение отражается в акте.Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Части 1и2ст. 193ТКРФВ срок для применения дисциплинарного взыскания (1 месяц) не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Часть З ст. 193 ТК РФ Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка .При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т.

ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;- к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п.

34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Зачастую работодатели выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника.

Данная практика недопустима, т. к. такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

В Государственную инспекцию труда обратилась гражданка И. с жалобой на незаконное увольнение.

В ходе проверки было установлено, что И. работала в 000 «Лайонс» бухгалтером в течение 3 лет. За этот период она неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотреных трудовым договором. При очередном выявлении допущенного нарушения ей был объявлен выговор, затем ее уволили по п.

При очередном выявлении допущенного нарушения ей был объявлен выговор, затем ее уволили по п.

5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. И. была восстановлена на работе, поскольку работодатель за один и тот же дисциплинарный проступок применил два дисциплинарных взыскания. Кроме того, им был нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении И.

— она не была ознакомлена под роспись ни с одним из приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности. В КЗоТ было предусмотрено, что орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит.

Однако судебная практика при рассмотрении дел о восстановлении на работе идет по пути учета указанных обстоятельств. Представляется, что при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности все-таки следует принимать данные обстоятельства во внимание, несмотря на то, что обязанности их учитывать в ТК РФ пока не содержится Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания.

Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).В пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.В соответствии со ст.

391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении него незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

В то же время в случае привлечения работника к ответственности и применения к нему таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам. Сроки действия дисциплинарного взыскания Частью 1 ст.

194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. До истечения годичного срока работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч.

2 ст. 194 ТК РФ). При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение).

Дополнительные гарантии отдельным категориям работников при привлечении к дисциплинарной ответственности Трудовым законодательством установлены дополнительные правовые гарантии в отношении некоторых групп работников при привлечении их работодателем к дисциплинарной ответственности.Так, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ, которое также относят к дисциплинарным взысканиям, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном ст.

373 ТК РФ.Участвующие в коллективных переговорах представители работников в период их ведения не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство , быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а также уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).Согласно ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.Формы приказов об объявлении замечания или выговора не унифицированы, при их оформлении необходимо руководствоваться общими правилами, которые предъявляются для оформления организационно-распорядительных документов.В том случае, если к работнику применяется такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, приказ оформляется по унифицированной форме № Т-8. Данная форма была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

.В заключение отметим, что в соблюдении предписаний, содержащихся в законодательстве, при применении дисциплинарных взысканий заинтересованы прежде всего работодатели.

Следуя правилам, зафиксированным в нормативных правовых актах, они экономят свои деньги и время.

Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Алгоритм действий работника при незаконном привлечении к дисциплинарной ответственности.

Часть 2.

ПодписатьсяНе сейчасАвтор публикации: Юрист, Написать сообщение Подписаться70 просмотров 21 дочитываний 13 октября 2021 в 14:57 ШАГ 3.Необходимо понять, был ли нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности3.1.

Письменное объяснение. Работодатель обязан затребовать от Вас письменное объяснение о совершенном проступке до применения дисциплинарного взыскания.Вы вправе предоставить объяснения в течение 2-х рабочих дней. В объяснении обоснуйте свою позицию по существу предъявленных Вам претензий.Примечание: работник не обязан представлять работодателю объяснение. Непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.3.2.

Соблюдение срока привлечения к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения (по результатам аудиторской проверки, ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее 2 лет со дня совершения; за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции — не позднее 3 лет со дня совершения).Днем обнаружения проступка является день, когда лицу, которому подчинен работник по службе, стало известно о совершении проступка.3.3.

Наложение одного дисциплинарного взыскания.

За один дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к работнику только одно дисциплинарное взыскание3.4. Издание приказа Работодатель вправе издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, с которым обязан ознакомить его под подпись в течение 3 рабочих дней, не считая времени отсутствия работника на работе.Работник вправе ознакомиться с материалами, послужившими основанием для издания приказа, и представить на них свои возражения, в т.ч.

потребовав проведения дополнительной проверки.Примечание: при ознакомлении с приказом Вы вправе сделать в нем отметку о своем несогласии с ним.3.5. Соблюдение особого порядка привлечения к ответственности При привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей за нарушение трудового законодательства или условий коллективного договора работодатель помимо общего порядка привлечения к дисциплинарной ответственности обязан выполнить следующие дополнительные требования:-рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении трудового законодательства, условий коллективного договора;-сообщить в представительный орган работников о результатах рассмотрения такого заявления;-вынести решение о наличии факта нарушения и привлечении к дисциплинарной ответственности.Если работодатель нарушил хоть одно из указанных выше требований к порядку привлечения к дисциплинарной ответственности, перейдите к шагу 5.Примечание: по истечении срока давности привлечения к дисциплинарной ответственности работодатель вправе издать приказ об освобождении виновного от дисциплинарной ответственности.Источник.

Соблюдение особого порядка привлечения к ответственности При привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей за нарушение трудового законодательства или условий коллективного договора работодатель помимо общего порядка привлечения к дисциплинарной ответственности обязан выполнить следующие дополнительные требования:-рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении трудового законодательства, условий коллективного договора;-сообщить в представительный орган работников о результатах рассмотрения такого заявления;-вынести решение о наличии факта нарушения и привлечении к дисциплинарной ответственности.Если работодатель нарушил хоть одно из указанных выше требований к порядку привлечения к дисциплинарной ответственности, перейдите к шагу 5.Примечание: по истечении срока давности привлечения к дисциплинарной ответственности работодатель вправе издать приказ об освобождении виновного от дисциплинарной ответственности.Источник. Трудовой кодекс Российской Федерации.да 4 / 0 нетВаш рейтинг должен быть не менее 500 для оценки публикацииОК Поделиться в социальных сетях: да 4 / 0 нет Автор: (0), Пользователи: (1), (1) Показать ещё комментарии (2)

сегодня, 08:03

13 128 вчера, 13:02

65 2 417 позавчера, 12:41

2 717 24.10.2020, 14:39

2 22 24.10.2020, 11:18

0 66 23.10.2020, 11:40

4 28 23.10.2020, 08:35

0 83 23.10.2020, 08:27

1 39 23.10.2020, 08:21

3 129 23.10.2020, 03:41

8 142 22.10.2020, 16:02

0 312 22.10.2020, 14:53

8 168 22.10.2020, 14:33

10 486 22.10.2020, 13:01

0 22 21.10.2020, 23:04

0 22 Юристов онлайн Вопросов за суткиВопросов безответовПодписаться на уведомленияМобильноеприложениеМы в соц. сетях

© 2000-2021 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

МоскваКомсомольский пр., д. 7Санкт-Петербургнаб.

р. Фонтанки, д. 59Екатеринбург:Нижний Новгород:Ростов-на-Дону:Казань:Челябинск:Администратор печатает сообщение

Все самое главное о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

2 июляВ этой статье я рассмотрю все самое основное о дисциплинарной ответственности.Нередко, особенно в последнее время, слышу от людей жалобы: мол на работе угрожают увольнением «по статье», оказывая давление для увольнения. Но процедура увольнения за дисциплинарный проступок далеко не так проста как кажется, почти любое ее нарушение создаёт для компании риски, а для работника — шанс восстановится на работе.

Давайте разберемся.За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, работодатель может к нему применить три вида взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):• замечание;• выговор;• увольнение.Перечень взысканий является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию (ч.

4 ст. 192 ТК РФ).Однако, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Так, для государственных гражданских служащих есть дополнительный вид взыскания — предупреждение о неполном должностном соответствии, для работников органов внутренних дел к перечисленному перечню добавляется строгий выговор; перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел.Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности регламентирована Трудовым кодексом РФ и является обязательной для соблюдения.

Другими словами, нарушив процедуру, работодатель а) рискует быть привлеченным к административной ответственности и б) в случае оспаривания дисциплинарного взыскания в суде спор проиграет.Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит следующим образом.1. Факт проступка и его фиксация.В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник, фиксацию факта его совершения обычно оформляют:- докладной/служебной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях;- актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского осмотра);- решением/актом специальной комиссии (например, по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).2.

Анализ возможности привлечения к ответственности.Если работником не соблюдены обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения, приказы работодателя, это может рассматриваться как дисциплинарный проступок (абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).Работник в силу требований абз.

10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен быть в обязательном порядке ознакомлен под подпись с такими документами.

Если работник не ознакомлен с документами, устанавливающими его обязанность, которую он нарушил, то привлекать к дисциплинарной ответственности работника неправомерно.3. Запрос объяснений.Работодатель обязан запросить у работника объяснения относительно факта и обстоятельств проступка.На представление объяснений у работника есть 2 рабочих дня. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ч.

1 ст. 193 ТК РФ).Если работник откажется от предоставления объяснений или просто их не предоставит, это не помешает работодателю привлечь работника к ответственности. Поэтому работнику целесообразно воспользоваться своим правом и максимально аргументировано изложить свою версию произошедшего, указав на отсутствие нарушения/обязанностей, наличие уважительных причин, иные важные обстоятельства произошедшего.4.

Принятие решения о привлечении к дисциплинарной ответственности.Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п.

53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).Существует судебная практика, согласно которой тот факт, что работодатель проигнорировал данные требования, влечет признание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным.5. Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.Приказ должен быть подписан уполномоченным лицом.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности объявляется работнику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается знакомиться с приказом, работодателю необходимо составить об этом акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).Сроки, которые должен соблюсти работодатель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности:- со дня совершения проступка прошло не более 6 месяцев,- со дня обнаружения проступка прошло не более 1 месяца.Днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника (п.

34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).Сроки продлеваются в следующих случаях (ч. 4 ст. 193 ТК РФ):­* если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет;­* если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка;­* если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка.Ранее на канале я писал о , о том, как суды рассматривают , и .Также Вы можете узнать о том, , а также Ранее я писал, какие бывают , и про то, .

Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в соцсетях.В комментариях Вы также можете написать, что ещё Вы хотели бы узнать о регулировании в сфере труда, правах работников и работодателей, правоприменительной практике.Посоветоваться и получить квалифицированную юридическую помощь Вы можете написать мне в Facebook или на проконсультироваться по правовым вопросам Вы можете тут:

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности

26 февраля 2018Согласно трудовому кодексу, проступком следует считать факт невыполнения или небрежного выполнения гражданином его обязанностей. Если таковой доказан и зафиксирован, работодатель может воспользоваться своим правом наложения взыскания.Нельзя наказывать, если:

  1. были обстоятельства непреодолимой силы;
  2. имеются неустранимые сомнения в виновности;
  3. не было затребовано объяснение;
  4. проступок не является нарушением с точки зрения трудового законодательства.
  5. работодатель не предоставил должных условий;

Только привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника до 18 лет допускается с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.Работодатель может применить следующие санкции в отношении нарушителя: сделать замечание; объявить выговор; уволить по статье.ВНИМАНИЕ: Этот список является исчерпывающим, и варьировать его по своему усмотрению работодатель не имеет права.Но до того, как привлечь к дисциплинарной ответственности, он обязан истребовать с сотрудника письменное объяснение тому, что случилось.

На это провинившемуся отводится два дня. Требование подчиненный вправе отклонить.Однако этот факт не будет означать для нанимателя невозможность применения санкций.В этом случае составляется соответствующий акт.После того, как наниматель убеждается в том, что подчиненный нарушил правила, у него есть месяц на то, чтобы определиться с наказанием. С непосредственно момента совершения — шесть месяцев.

Если решение выносится на основе аудиторской проверки или ревизии, то в течение двух лет после совершения.После этого, у нарушителя дисциплины запрашиваются письменные объяснения. Он их может давать, может не давать, это неважно, принципиален факт затребования.Но следует осознавать, что отказ в даче объяснений или пропуск срока для дачи объяснений идет сотруднику не на пользу, поскольку характеризует его, как сотрудника нерадивого.

В случае обращения в суд, работодатель обязательно акцентирует внимание на данном факте!Далее руководитель издает соответствующий приказ, с которым должен ознакомить виновного.

На это отводится три рабочих дня после издания приказа (или распоряжения).Только после этого наниматель решает, какую меру наказания применить — в зависимости от характера проступка подчиненного и степени его соответствия нормам закона.

Виновник может не согласиться и оспорить наказание, обратившись в Трудовую инспекцию или же в комиссию по трудовым спорам.Что касается согласительных комиссий, несмотря на то, что возможность их создания и предусмотрена гл.15 ТК, на практике их нигде не создают.

Создание целесообразно, если речь идет о массовых увольнениях или давлении на сотрудников под угрозой расторжения договора.Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.Внимание! Если в течение 1 года после назначения ответственности сотрудник ничем больше не провинился, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Таковые не заносятся и в трудовую книжку, за исключением одного случая — если увольняют по соответствующей статье.Основания привлечения к дисциплинарной ответственности: докладная записка; акт служебной или аудиторской проверки, инвентаризации; претензии контрагентов; жалоба клиента; сообщения граждан или организаций, содержащие сведения, неоспоримо указывающие на виновность; данные с камер наблюдения, считывающих систем; итоги частного детективного расследования.Обычно процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности сопряжена со следующими бумагами:

  1. Приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания. С ним должен быть ознакомлен непосредственно виновник, а также начальник подразделения и глава отдела персонала;
  2. Акт об отказе работника подписывать ознакомление с приказом. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, на самом документе делается соответствующая пометка. Руководитель кадровой службы в присутствии свидетелей составляет акт;
  3. Требование предоставления объяснений.
  4. Акт комиссии о факте нарушения. Обычно такое происходит при увольнении сотрудника или при понижении в должности;
  5. Объяснительная записка;
  6. Докладная. Записка составляется на имя руководителя компании с целью уведомить его о факте нарушения, который может отразиться на функционировании бизнеса. В архиве организации она хранится на протяжении трех лет. Применяется при увольнении за прогулы, неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия;

В том, что касается поощрения или наказания нет мелочей.

Любая деталь, показавшаяся начальнику незначительной, может оказаться поводом для оспаривания в трудовой комиссии или даже судебного разбирательства.На практике, «закаленный трудовыми спорами» работодатель обязательно наложит на неугодного сотрудника дисциплинарные взыскания, если вознамерился от него избавиться в ближайшем будущем. Поэтому затягивание оспаривания правомерности наказания чревато увольнением.Не надо верить нанимателю, утверждающему, что через год наказание уже не будет иметь никакого значения, следует только подождать! Чаще всего такие ситуации возникают по результатам проверок госструктурами по фактам обращений граждан (в основном торговля и сфера услуг).

Работодатель находит «крайнего», отчитывается перед проверяющими по факту принятых мер, а о правомерности дисциплинарного взыскания при этом не сильно задумывается.

Особенно если работник из числа тех, кто «держится за место». Не ставьте себя под удар, ведь в течение года достаточно еще одного реального или сфальсифицированного проступка и вы – на улице!Документальный анализ конкретно вашей ситуации со ссылками на нормы действующего законодательства и приложением макета документов.Полная подготовка пакета документов для разрешения спора в досудебном порядке, включая проект искового заявления.Выезд на переговоры к работодателю нашего представителя с подготовкой полного пакета документов.Подготовим и подадим исковое заявление в суд.Подготовим и подадим исковое заявление в суд.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+